Der Aufhebungsvertrag ist ein beliebtes Mittel, Arbeitsverhältnisse einvernehmlich zu beenden, ohne dass eine Seite eine Kündigung aussprechen muss. Die Initiative kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Es kann durchaus gute Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages geben.
Einen Aufhebungsvertrag können Sie auch noch abschließen, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen und die Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Sinnvoll können Sie z.B. die Verkürzung der Kündigungsfrist oder die Vereinbarung einer Abfindung regeln.
Vorteile eines Aufhebungsvertrages
- Durch einen Aufhebungsvertrag wird Streit und evtl. ein Rechtsstreit vermieden
- Arbeitnehmer können z.B. schnell einen neuen Arbeitsplatz antreten
- Arbeitgeber können Kündigungsfristen vermeiden
- Eine Abfindung kann verhandelt und schnell zur Auszahlung gebracht werden
- Der Inhalt und die schnelle Erteilung eines Arbeitszeugnisses können vereinbart werden
- insgesamt hohe Flexibilität
Nachteile eines Aufhebungsvertrages
- Der eigentlich gesetzlich vorgesehene Kündigungsschutz greift nicht
- Es droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
- Es kann schnell etwas übersehen werden; es droht Anspruchsverlust
- Anwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge können entfallen
- Rechtschutzversicherungen gewähren in der Regel keinen Kostenschutz
Besondere Klauseln
In einem Aufhebungsvertrag können besondere Klauseln vereinbart werden. Populär sind sogenannte „Turboklauseln“. Der Arbeitgeber bezahlt dem Arbeitnehmer eine erhöhte Abfindung, falls dieser das Arbeitsverhältnis früher als mit gesetzlicher oder vereinbarter Frist beendet. Beiden Seiten ist gedient: Der Arbeitnehmer kann einen neuen Job suchen und schnell antreten. Der Arbeitgeber hat Sicherheit und kann neu disponieren.
Voraussetzungen für die Wirksamkeit
Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen einig sein und den Vertrag unterzeichnen. Der Aufhebungsvertrag darf nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. So dürfen z.B. die Vorschriften zu einem Betriebsübergang nicht durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen umgangen werden. Als Arbeitnehmer dürfen Sie nicht überrumpelt oder genötigt werden.
Falls der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet – Erste Hilfe
- Es gilt: Erst überlegen, dann Handeln – Fordern Sie einige Tage Bedenkzeit
- Lassen Sie sich nicht „überfahren“ von der Idee des Arbeitgebers
- Sie müssen keinen einseitig vorgelegten Aufhebungsvertrag akzeptieren
- Suchen Sie rechtlichen Rat – Fehler lassen sich zumeist nicht mehr korrigieren
- Denken Sie an alle „Nebenschauplätze“ wie Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen, usw.
- Denken Sie an die drohende Sperrzeit beim ALG I
- Klären Sie unbedingt die für Ihren Vertrag geltende Kündigungsfrist
- Wird eine Freistellung erklärt? Ist eine solche gewünscht?
- Ist die Entgeltfortzahlung für die Dauer der Freistellung geregelt?
- Haben Sie eigene Vorstellungen? Dann formulieren Sie diese!
Sperrzeit vermeiden
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag ist der „Klassiker“ gem. § 159 Abs. 1 SBG III für die Verhängung einer Sperrzeit durch das Jobcenter. Eine Sperrzeit kann bis zu 3 Monate betragen. In dieser Zeit erhalten Sie kein ALG I.
Die Sperrzeit darf jedoch nur verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer keinen guten Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages für sich in Anspruch nehmen kann.
Gute Gründe können z.B. sein, eine eigene Erkrankung, welche durch ein qualifiziertes ärztliches Attest bescheinigt ist. Auch die konkret durch den Arbeitgeber angedrohte Kündigung und die Meidung derselben unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kann, bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen, ein wichtiger Grund sein.
Aufhebungsvertrag in der Ausbildung
Auch in der Ausbildung ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich. Bei minderjährigen Auszubildenden müssen die Eltern als gesetzliche Vertreter unterschreiben.
Der wichtigste Fall dürfte es sein, wenn der Auszubildende eine andere Lehre anfangen oder die Lehre in einem anderen Betrieb fortsetzen möchte.
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