Kündigung

Die Kündigung ist die einseitige Willenerklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich zulässig, auch wenn ggf. Fristen und festgelegte Modalitäten einzuhalten sind. Für den Arbeitgeber soll die Kündigung letztes Mittel sein, wenn andere Optionen nicht (mehr) gegeben sind.

Sind Sie der Meinung, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt sein könnte, ist zur Vermeidung möglichen Rechtsverlustes binnen einer Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben.

Wer kann eine Kündigung aussprechen?

Eine Kündigung kann von beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat ebenso das Recht zu kündigen wie der Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss allerdings keine Gründe angeben.

Die Kündigung kann auch durch einen gesetzlichen Vertreter (bei Minderjährigen, bei Gesellschaften durch das berufene Organ) ausgesprochen werden.

Abgrenzung : Kündigung oder Ende aufgrund Befristung

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann nur durch eine wirksame Kündigung beendet werden oder durch die einvernehmliche Aufhebung. Anders ist dies, falls die Parteien des Arbeitsverhältnisses einen (wirksam) befristeten Arbeitsvertrag vereinbart haben.

Gilt eine bestimmte Form?

Ja, die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dies ergibt sich aus dem Gesetz und in der Regel auch aus dem jeweligen Arbeitsvertrag. Die Einhaltung der Schriftform bedeutet, dass – ganz altmodisch – ein Blatt Papier vonnöten ist. Die Kündigungserklärung muss nämlich persönlich unterschrieben sein.

Welche Kündigungsgründe für den Arbeitgeber gibt es?

Es gibt personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungsgründe.

Bei der personenbedingten Kündigung wird die Befähigung oder Eignung des Arbeitgebers zur Erfüllung der Arbeitsvertraglichen Pflichten als nicht (mehr) gegeben bewertet. Dies ist z.B. auch bei langer Krankheit der Fall. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung. Die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben. Gibt es ein milderes Mittel, muss dieses anstelle der Kündigung angewandt werden.

Verhaltensbedingte Gründe sind solche, welche sich auf duch den Arbeitnehmer steuerbare Situationen beziehen. Beispiele sind unentschuldigtes Fehlen oder das Verraten von Betriebsgeheimnissen.

Betriebsbedingte Gründe stehen im Zusammenhang mit dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfes. Dem Arbeitnehmer ist nichts vorzuwerfen, er hat keinen Einfluss auf die Kündigung. Innerbetrieblich sind z.B. Rationalisierungsmaßnahmen und Produktionsverlagerungen zu nennen. Auch wenn ein Betriebsteil oder der ganze Betrieb geschlossen oder verlagert wird, kann der Arbeitsplatz wegfallen. Falls eine Maschine eingesetzt wird, die Arbeitnehmer ersetzt, fällt deren Beschäftigung weg. Outsourcing ist zulässig, wenn keine Willkür vorliegt.

Außerbetrieblich sind z.B. ein Umsatzrückgang durch Auftragsmangel, Betriebsuntersagungen oder der Wegfall von Subventionen zu nennen. Hier ist es allerdings schwieriger für den Arbeitgeber. Es könnte ja sein, dass neue Aufträge hereinkommen, Beschränkungen wegfallen oder sich sonst die Umstände zum besseren wenden. Der Arbeitgeber darf das unternehmerische Risiko nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Wichtig ist allein der Wegfall der Beschäftigung, nicht die Verringerung von Umsatz oder Gewinn. Ob die unternehmerische Entscheidung sinnvoll ist, wird übrigens nicht durch das Arbeitsgericht überprüft.

Muss jede Kündigung begründet werden?

Nein. In der Kündigungserklärung müssen, sofern es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, keine Gründe angegeben werden. Es reicht aus, dass die Kündigung schriftlich ausgesprochen wird. Kündigt der Arbeitgeber, muss er sich jedoch auf einen gesetzlich als zulässig erachteten Kündigungsgrund berufen können zur Wirksamkeit der Kündigung.

Die fristlose Kündigung muss ebenfalls nicht im Kündigungsschreiben begründet werden. Auf Verlangen sind die Gründe dem Arbeitnehmer jedoch mitzuteilen. Spätestens im Prozess müssen die Gründe mitgeteilt werden.

Der Arbeitnehmer muss seine Kündigung nicht begründen. Er muss nur die Frist einhalten und auf die Beachtung aller Formvorschriften achten.

Irrtum: Ich bin krank, mir kann nicht gekündigt werden – falsch!

Wie vorstehend gezeigt, ist gerade die Krankheit – wenn sie genügend Gewicht hat – ein berechtigter Kündigungsgrund. Ihr Arbeitgeber kann deshalb gerade wegen der Krankheit kündigen. Es müssen allerdings nicht nur eine längere Krankheit vorliegen sondern auch eine negative Prognose für die Zukunft gestellt werden. Zudem müssen ggf. ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt und eine mögliche Schwerbehinderung beachtet werden.

Eine Kündigung wegen einer heilbaren Krankheit kann jedoch unter bestimmten Umständen nach dem AGG und der Rechtsprechung des EuGH diskriminierend und somit unwirksam sein.

Der Arbeitgeber kan auch während der Krankheit – aus anderen Gründen – kündigen. Es bringt also nichts, bei einer als drohend vermuteten Kündigung schnell eine Krankschreibung zu organisieren (weit verbreiteter Irrtum!).

Außerordentliche und ordentliche Kündigung

Eine Kündigung kann außerordentlich (fristlos) oder ordentlich (fristgebunden) ausgesprochen werden.

Die ordentliche Kündigung ist die „normale“ Kündigung wenn nicht Fehlverhalten sondern eben die Umstände eine Kündigung erfordern. Sie ist mit einer Frist verbunden, welche eingehalten werden muss. Entweder ergibt sich die einzuhaltende Frist aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz.

Insbesondere § 622 BGB ist mit den gesetzlichen Mindestfristen zu beachten. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen ist, desto länger werden die gesetzlichen Mindest-Kündigungsfristen – bis zu maximal 7 Monate.

Die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB ist die Kündigung im Krisenfall. Es kann dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden das Arbeitsverhältnis fortzusetzen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Es ist ein wichtiger Grund erforderlich, welcher auch in dem Kündigungsschreiben angegeben werden muss.

Für die fristlose Kündigung gilt zudem eine Ausschlussfrist von zwei Wochen. Sie muss innerhalb dieser Frist nach Bekanntwerden der die Kündigung begründeten Tatsachen erklärt werden.

Eine Zwischenform ist die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Es wird also außerorderntlich gekündigt, jedoch aus sozialen Gründen noch eine angemessene Frist bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt.

Die Kündigung in der Probezeit

In der Probezeit kann ohne Angaben von Gründen gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) greift nämlich für den Arbeitnehmer erst nach 6 Monaten. Es gilt nur der allgemeine Kündigungsschutz, welcher z.B. Willkür, Benachteiligung aufgrund sexueller Orientierung, Rassismus oder sonstige unredliche Benachteiligung umfasst.

Es gilt in der Regel die gesetzliche (Mindest-)Frist von zwei Wochen, § 622 BGB. Die Frist ist nicht an den Ablauf eines Monats oder einer Woche gebunden; es kann an jedem Tag gekündigt werden. Geht die Kündigung beispielsweise am Mittwoch zu, wirkt sie zum Ablauf des übernächsten Mittwochs.

In einem Tarifvertrag kann auch eine kürzere Frist festgelegt sein. Auch bei einem vorübergehenden Aushilfsarbeitsverhältnis bis zu einer Dauer von maximal 3 Monaten kann im Arbeitsvertrag eine kürzere Frist vereinbart werden.

Der besondere Sonderkündigungsschutz (s.u.) z.B. für Schwangere gilt auch in der Probezeit. Schwerbehinderte müssen allerdings mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein.

Die fristlose Kündigung ist auch während der Probezeit möglich.

Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, welcher sich in den Gründen für den Arbeitgeber manifestiert, gibt es für Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder besonderen Kündigungsschutz. Ein solcher kann sich auch – z.B. bei jahrelanger Betriebszugehörigkeit auch aus Tarifvertrag ergeben.

Wichtig bei Elternzeit ist, dass der Arbeitnehmer geschützt ist ab dem Moment, in dem er vom Arbeitgeber die Elternzeit verlangt hat. Bei Schwangerschaft muss diese zum Zeitpunkt der Kündigung bestehen und spätestens innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.

Kündigung in der Ausbildung

Eine Kündigung in der Ausbildung ist zulässig, jedoch für den Ausbildungsbetrieb schwieriger als im „normalen“ Arbeitsverhältnis. Auszubildende haben einen speziell geregelten Kündigungsschutz, welcher noch stärker ist, wenn zusätzlich der besondere Kündigungsschutz hinzukommt.

Eine Probezeit ist auf mindestens einen und höchstens vier Monate zulässig.

Auch der Azubi selbst kann in der Probezeit, fristlos oder ordentlich kündigen. Die allgemeinen Formvorschriften sind einzuhalten.

Die Beteiligung des Betriebsrates

Ist in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat eingerichtet, muss dieser vor dem Ausspruch einer Kündigung angehört werden. Die „Gebrauchsanleitung“ ist im Gesetz geregelt:

§ 102 BetrVG – Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Sozialrechtliche Folgen der Kündigung

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber werden Sie erst einmal arbeitslos. Sie müssen sich daher unverzüglich nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsamt bzw. „Jobcenter“ melden. Sie erhalten dann Unterlagen und Anweisungen über den weiteren Ablauf.

Eine Komponente der behördlichen Tätigkeit ist die Berechnung und Auszahlung des Arbeitslosengeld I, welches Ihnen, da Sie in die Arbeitslosenversicherung einbezahlt haben, zusteht. Bedingung ist, dass Sie versicherungspflichtig beschäftigt waren.

Haben Sie selbst das Arbeitsverhältnis gelöst durch eine eigene Kündigung oder haben Sie Anlass zur (fristlosen) Beendigung durch den Arbeitgeber gegeben, so kann eine Sperrzeit ausgesprochen werden. Dies gilt auch, wenn Sie einen (schlechten) Aufhebungsvertrag abschließen oder nicht gegenüber dem Arbeitsamt bzw. Jobcenter mitarbeiten. Die Sperrfrist kann 1 Woche bis 12 Wochen betragen (in der Regel eher 12 Wochen). Bei der Sperrzeit verkürzt sich die Gesamtdauer der Auszahlung des Arbeitslosengeldes.

In aller Deutlichkeit: Sie erhalten für bis zu 12 Wochen kein Geld!

Wird eine Sperrzeit ausgesprochen, sind Sie im ersten Monat noch regulär krankenversichert. Nachfolgend geift dann die Krankenversicherung der Arbeitslosen. Während der Sperrzeit besteht keine Rentenversicherungspflicht.

Die zweite Komponente der behördlichen Tätigkeit ist die Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, etwaige Weiterbildung und Qualifikation. Sie erhalten deshalb Termine genannt, die Sie einhalten müssen.

Kündigung und Unterhalt

Durch die Kündigung und eine dadurch bedingt eintretende Arbeitslosigkeit kann sich eine Veränderung einer möglicherweise bestehenden Unterhaltsverpflichtung gegenüber dem (geschiedenen) Ehegatten und unterhaltsberechtigten Kindern ergeben.

Insbesondere, falls die Arbeitslosigkeit länger dauert oder ein neuer Job mit niedrigeren Einkünften verbunden ist, kann eine Abänderung sinnvoll sein. wichtig: diese ist nicht rückwirkend möglich; zeitnahe Beratung und die notwendige Antragstellung sind daher sinnvoll.