Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein beliebtes Mittel um Arbeitsverhältnisse unter Umgehung wesentlicher Kündigungsvoraussetzungen abzuschließen. Zumeist ist eine Befristung für den Arbeitgeber eher von Vorteil als für den Arbeitnehmer. „Befristung“ bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu einem von vorneherein festgelegten Zeitpunkt ohne Kündigung endet.

So einfach das Ganze klingt, so kompliziert ist es in der Praxis. Eine wirksame Befristung zu vereinbaren ist schwierig. Es sind viele rechtliche Probleme zu lösen. Im Umkehrschluss bedeutet dies: Viele Befristungen sind unwirksam und der Arbeitnehmer kann aus dieser Unwirksamkeit für ihn günstige Rechte herleiten.

Zulässige Befristungsgründe

Die Befristung von einem Arbeitsverhältnis ist nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Es gibt sachliche Befristungsgründe nach denen wirksam befristet werden kann. Befristungen können auch sachgrundlos erfolgen.

Sachliche Gründe können sein ein vorübergehender betrieblicher Bedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers z.B. im Mutterschutz oder der Elternzeit. Auch die Eigenheit der Arbeitsleistung kann ein Sachgrund für die Befristung sein. Nach einer Ausbildung oder Studium kann die Befristung zur Erprobung zulässig sein. Im öffentlichen Bereich kann die haushaltsrechtliche Zweckbindung die Befristung rechtfertigen. Schließlich könnte es in der Person des Arbeitnehmers Gründe für eine Befristung geben, z.B. wenn der Arbeitnehmer Pläne in der Zukunft hat, welche nur eine vorübergehende Beschäftigung ermöglichen.

Der Arbeitgeber muss den Befristungsgrund beweisen können, sollte es zum Streit über die Wirksamkeit der Befristung kommen.

Befristung ohne Sachgrund

Bis zu einer Laufzeit von 2 Jahren kann bei neuen Arbeitnehmern auch ohne Sachgrund befristet werden. Bei Unternehmensgründungen kann die Befristung auch auf 4 Jahre ausgedeht werden. Bei älteren Arbeitnehmern kann auch länger befristet werden, wenn die Beschäftigung aus der Arbeitslosigkeit heraus erfolgt.

Vorbeschäftigungsverbot bei Neueinstellungen

Ein kritisches Feld ist das sog. Vorbeschäftigungsverbot. Die Befristungsmöglichkeiten gelten nur bei Neueinstellungen. War der Arbeitnehmer zuvor bereits beim Arbeitgeber beschäftigt, darf nicht sachgrundlos befristet werden.

Der Wortlaut des Gesetzes ist eindeutig: es geht um jede Vorbeschäftigung, also auch um Vorbeschäftigungen, welche (viele) Jahre zurückliegen. Die Rechtsprechung versucht immer wieder, hier zeitliche Grenzen einzuziehen, jedoch bisher ohne endgültige Festlegung. Seit 2011 galt ein Zeitraum von 3 Jahren als Richtwert in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Seit 2019 ist allerdings ein Zeitraum von 8 Jahren in der Rechtsprechung des BAG zugrundegelegt. Vorausgegangen war eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG), wonach die Vorbeschäftigung „sehr lange“ her sein muss um nicht mehr berücksichtigt werden zu müssen.

BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11. August 2016, Az: 3 Sa 8/16
BverfG vom 6. Juni 2018 (Az: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14)

Verlängerungen – mehrfache Befristungen

Nahtlose Verlängerungen sind möglich. Bei Befristungen mit Sachgrund kann bei erneutem Sachgrund wieder befristet werden. Man spricht dann von sog. „Kettenbefristungen“.

Bei sachgrundlosen Befristungen geht dies jedoch maximal 3 Mal und insgesamt nicht länger als 24 Monate. Hier werden die häufigsten Fehler gemacht. Ist eine Befristung unwirksam, so gilt das Arbeitsverhältnis als von Anfang an unbefristet. Hier liegt das erhebliche Risiko für den Arbeitgeber.

Auch die Verlängerung muss rechtzeitig erfolgen, wieder schriftlich und vor Beginn des neuen Zeitraumes. Dabei darf der Arbeitsvertrag nicht verändert werden, denn sonst handelt es sich um ein neues Arbeitsverhältnis. Für dessen Befristung müsste ein schriftlich dokumentierter Sachgrund vorliegen, sonst ist das Arbeitsverhältnis unbefristet.

Wird ein Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitraum hinaus fortgeführt, wandelt es sich automatisch und ohne neuen Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Die Grenze: befristeter Arbeitsvertrag und Rechtsmißbrauch

Um nicht wirklich ein ganzes Arbeitsleben in der Befristung gestalten zu können, hat das BAG Kriterien entwickelt, welche eine Prüfung der Befristungen in 3 Phasen vorsieht. Bis 8 Jahre oder maximal 12 Befristungen bzw. 6 Jahren und 9 Befristungen, besteht noch kein Problem. In der nächsten Phase sind bei einer Laufzeit zwischen 8 und 10 Jahren oder 13-15 Befristungen bzw. 6-8 Jahren und 10-12 Verlängerungen gerade noch die zulässigen Grenzen eingehalten. Darüber hinaus muss eher von der Unwirksamkeit ausgegangen werden.

Befristeter Arbeitsvertrag im Hochschul- und Wissenschaftsbereich

Eine Sonderregelung gilt für den besonders geregelten Hochschul- und Wissenschaftsbereich. Nach dem WissZeitVG sind Befristungen bis zu 12 Jahre und im Medizinbereich bis zu 15 Jahre möglich, wobei für die Qualifizierung und die Post-Doc-Zeit ein Phasenmodell gilt.

Die richtige Form der Befristung

Eine Befristung kann nur schriftlich vereinbart werden. Anders als bei einem unbefristeten Vertrag, welcher auch nur mündlich geschlossen werden kann, muss ein befristeter vertrag also schriftlich geschlossen werden. Die schriftliche Vereinbarung über die Befristung muss zudem vor dem Beginn der Arbeitstätigkeit erfolgen. Beide Parteien müssen rechtzeitig unterschrieben haben.

Die Entfristungsklage

Ist der Arbeitnehmer der Meinung, dass die Befristung unwirksam ist, kann er die sog. Entfristungsklage erheben. Dies ist dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber nicht auf Verlangen bestätigt, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgeführt wird. Das Arbeitsgericht prüft dann die Frage der Wirksamkeit der Befristung.

Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann im Regelfall nicht ordentlich gekündigt werden. Es gibt allerdings Ausnahmen.

Die (fristlose) außerordentliche Kündigung ist immer möglich, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Die ordentliche Kündigung ist möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder ein Tarifvertrag diese Möglichkeit zulässt.

Falls Sie als Arbeitnehmer, trotz eines befristeten Arbeitsvertrages, eine Kündigung erhalten haben und die Unwirksamkeit prüfen lassen möchten, ist schnelles Handeln erforderlich. Es gilt eine 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage!